Branża finansowa w liczbach

Tradycyjnie na koniec roku w każdej firmie, w każdej branży podsumowujemy rok i staramy się przewidzieć co czeka nas w następnym. Spójrzmy jednak trochę szerzej, w kontekście całej obecnej dekady.

Ostatnie 2 lata w liczbach.

Najpierw rok 2020. Wynik finansowy netto sektora bankowego w latach 2019/2020 spadł o 45,3%. Tutaj konkluzja jest jedna. Te instytucje były kompletnie nieprzygotowane do pracy zdalnej. Brak możliwości odwiedzenia placówki spowodował paraliż w sprzedaży. Tak samo wyglądało to w agencjach i towarzystwach ubezpieczeniowych, które bazują wyłącznie na osobistej obsłudze klienta.

Cały rynek ubezpieczeniowy spadł nieznacznie. Wartość składek ubezpieczeniowych przypisanych w obu działach ubezpieczeń spadł z 63,83 mld zł do 63,4 mld zł. Lukę sprzedaży stworzoną przez tradycyjne agencje zastąpiła sprzedaż zdalna.

Odnotowaliśmy natomiast ogromny spadek dynamiki. Przypis z polis majątkowych rósł o około 13% r/r w poprzednich latach, a w 2020 roku właściwie się zatrzymał. Ubezpieczenia działu pierwszego od paru lat doświadczają spadków. Po zmianach związanych z UFK, zwiększenie sprzedaży w tym segmencie możemy wyłącznie przez rekrutację. Wg najlepszych szacunków jeden agent jest w stanie obsłużyć sprawnie maksymalnie 500 rodzin, więc podpisywanie nowych polis musi się odbywać rękoma nowych współpracowników.

Pokolenie-Z będzie siłą napędową naszych struktur w nadchodzącej dekadzie.

Od kilku lat na rynek pracy trafiają przedstawiciele nowej generacji. Są to osoby urodzone po 1995 roku, więc najstarsi pracują już od 2016r. Tak jak wcześniej pokolenie-Y (osoby urodzone od 1976-2000 r. tzw. Millenialsi), chcą oni podnieść status Quo zatrudnienia. Sztywne godziny, dojazdy, praca pod krawatem i dedykacja wyłącznie zyskom to coś co chcą zmienić. Poza pracą pod krawatem pod resztą zmian podpisuje się własnym nazwiskiem. Z badań przeprowadzonych na prośbę OVB wynika, że 67% osób uważa, że ich doradca finansowy ubrany w garnitur to osoba, której im łatwiej zaufać. Pokolenie Z natomiast chce jeszcze jednej ważnej zmiany. Pracy zdalnej i co ciekawe wsparcia psychologicznego. Badania wskazują, że pracownicy działający na Homeoffice są o 13% bardziej efektywni. Więc praca, która generuje mniej kosztów, generuje wyższe zyski.

Niektóre towarzystwa i tysiące agencji jest nieprzygotowanych.

Dzisiaj po prawie dwóch latach pandemii wciąż mamy partnerów, którzy nie mają zdalnej ścieżki sprzedaży. W trakcie rozwoju firmy jest coś co nazywamy „Kodak Moment”. Nazwa wzięła się od firmy produkującej analogowe aparaty i klisze, która nie wykorzystała swojego momentu przejścia na zapis cyfrowy. Teraz cyfryzacja to klucz. Nie jest to rzecz nowa – o konieczności tych zmian cały czas słyszeliśmy od pokolenia Y i Z.

Finanse: 2 miejsce pod względem zarobków i 1 jeżeli chodzi o fluktuacje.

Z danych na 2020 roku wynika, że tylko 15% pracowników zmieniło pracodawcę. To najlepszy wynik spośród wszystkich branż. Znaczy to, że pracownik pracuje statystycznie 7 lat w jednej firmie. W mojej dyrekcji spośród kadry menadżerskiej jestem najmłodszy stażem, a pracuje w agencji już 9 lat. Jak podaje raport firmy Devire, która jest outsourcerem w branży IT, 54% pracowników w poprzednim roku zmieniło pracodawcę. Badacze stwierdzają, że był to bardzo stabilny rok ze względu na zatrudnienie.

W finansach kreujemy najwierniejszych współpracowników, mamy najbardziej stabilną sytuację. Jak to wykorzystać?

Wyjaśnijmy skąd się bierze tak stabilne zatrudnienie w naszej branży. Odpowiedź znajdziemy w swoich strukturach. Skąd znaleźli się w nich najlepsi współpracownicy? Moje doświadczenie pokazuje, że często jest to dziełem przypadku. Wdrażamy osoby, które uprzednio nie miały styczności z branżą. Pomagamy w rozwoju kariery, w pracy z klientami oraz wspieramy w problematycznych sytuacjach. Stworzone w ten sposób więzi trudno zerwać obietnicą wyższych zarobków w innej instytucji. Takiego właśnie wsparcia oczekuje od nas nowe pokolenie.

Nasza praca jest ciężka. Każdy pracujący w tej branży dłużej o tym wie. Bycie dyrektorem czy kierownikiem w finansach oznacza wykonywanie pracy działów sprzedaży, HR, rozliczeń i kontroli. Dlaczego w takim razie z takim zaangażowaniem i wiernością trzymamy się tego zawodu? Bo nasza praca jest ważna. Pomoc w odszkodowaniu, zapewnienie środków na przyszłość, zabezpieczenie rodziny. To zawiera w sobie poczucie misji. Tego również szukają młodzi rekruci.

Nowe pokolenie chce elastycznej pracy, którą mogą wykonywać zdalnie i która daje możliwość pomocy ludziom.

W systemach sprzedaży i współpracy zdalnej musimy zwrócić szczególną uwagę na rodzaj przekazu. Jesteśmy raczej przyzwyczajeni do słowa pisanego. Początkowo obowiązywał maszynopis, a pierwsze strony internetowe zawierały wyłącznie tekst, ze względu na ograniczoną możliwość przesyłu danych. Dzisiaj najbardziej interesujące dla młodych ludzi są materiały wideo. W OVB w trakcie pandemii pracowaliśmy nad stworzeniem ujednoliconego systemu szkoleń w postaci nagranego kursu online. Kursant będzie mógł w elastycznym czasie przygotować się do pracy i zaliczyć wewnętrzne i zewnętrzne egzaminy. W normalnym ujęciu zajmie mu to 4-6 tygodni. Jest to milowy krok we wdrożeniu – gdyż automatyzuje on cały proces, który jest podany w sposób, którego oczekują nowi współpracownicy. Menadżer może w tym czasie skupić się wyłącznie na motywacji i zarządzaniu.

Musimy mieć wciąż na uwadze, że w naszej branży mogą i powinni pracować ludzie z różnym charakterem. Dlatego wdrożenie musi być również elastyczne.

Często w artykułach czytam wypowiedzi menadżerów naszej branży, którzy szczególną uwagę zwracają na przeżywalność pracownika w pierwszym roku współpracy. Ten wskaźnik oczywiście jest ważny, natomiast powinniśmy go obserwować w szerszym kontekście. Jako, że nie ma dobrego artykułu, w którym nie pojawiłaby się zasada Pareto – najczęściej mówmy, że po roku pozostanie z nami około 20% osób. Postanowiłem to zbadać w swojej strukturze. Z mojego raportu okazuje się, że rzeczywiście po roku tylko 18,4% osób dalej sprzedaje. Natomiast w perspektywie 2-3 letniej aktywnych współpracowników jest już 36%. Rekruci często wracają do naszej firmy, kiedy jest to w końcu możliwe. Jak mawia nasz prezes „OVB jest dla każdego, ale nie w każdym momencie”. Można to jednak zastosować do całej branży.

Oczywiście warto rozejrzeć się w segmentach rynku, z którymi pandemia nie obeszła się obojętnie.

W tej chwili na nowy samochód czeka się 8 miesięcy. Jest to też okres oczekiwania na prowizję przez dealera samochodowego. Jest to potencjalny współpracownik, który potrafi sprzedawać w oparciu o budowanie potrzeb i ma własną bazę klientów. Inne segmenty rynku gdzie warto się rozejrzeć to gastronomia, przedstawiciele medyczni nie sprzedający OCT, branża turystyczna i transportowa. Te osoby mogą wpłynąć na szybki wzrost sprzedaży.

W dłuższej pespektywie natomiast musimy zadbać o nasz wizerunek w sieci i nauczyć się nowych kanałów rekrutacji takich jak media społecznościowe. W ten sposób dotrzemy do najważniejszej grupy współpracowników, których będziemy rekrutować w następnej dekadzie – do pokolenia Z. W tej chwili osiągają oni wiek produkcyjny. Oznacza to, że są to zarówno nasi potencjalni klienci jak i przyszli menadżerowie.

Podsumowując musimy przestać patrzeć na biznes krótkoterminowo. Podczas rekrutacji zawsze liczymy na osoby, które od razu zaczną pracę z klientami. Natomiast jest to możliwe wyłącznie, kiedy rekrutujemy doświadczonego sprzedawcę z portfelem klienta. W praktyce oznacza to zatrudnienie działającego agenta – co jak sobie powiedzieliśmy wyżej jest mało prawdopodobne. Najlepszym co możemy zrobić to dać przestrzeń i wsparcie nowym współpracownikom, aby rozwijali się w swoim tempie. Długoterminowo da to ogromne efekty, a odsetek przeżywalności mocno wzrośnie. Ci z nas, którzy najlepiej dostosują swoją firmę i swój wizerunek do zmieniających się trendów, osiągną największy sukces. Czego i wam życzę.